Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever niet meer de mogelijkheid om voor ontslagzaken te kiezen voor het UWV of de kantonrechter maar is de route dwingend in de wet vast gelegd. De door de werkgever te bewandelen route is afhankelijk van de ontslagreden. De wetgever heeft met de WWZ tot doel de voorheen bestaande verschillende uitkomsten van de routes zoveel mogelijk gelijk te trekken.

Herplaatsing

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen heeft daarvoor een redelijke grond nodig. Bovendien moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

Gronden

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van:

–  Frequent ziekteverzuim

–  Disfunctioneren

–  Verwijtbaar handelen of nalaten

–  Werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaar

–  Verstoorde arbeidsverhouding

–  Andere gronden dan de hiervoor genoemde omstandigheden

– Een combinatie van twee of meer van de bovengenoemde gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond is in de wet gekomen met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020.

Frequent ziekteverzuim

Kan een werknemer bij regelmaat de bedongen arbeid niet verrichten als gevolg van ziekte of gebrek  en heeft dit voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen dan kan dat een reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn. Een en ander mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk moet zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Disfunctioneren

Van disfunctioneren is sprake als de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer. Voorwaarde is dat de werkgever de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis heeft gesteld  en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag geen gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden.

Hernieuwde poging bij weigering toestemming UWV

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als het UWV de toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden of vanwege langdurig ziekteverzuim heeft geweigerd.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

De kantonrechter is ook – bij uitsluiting van het UWV – bevoegd kennis te nemen van verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst die gegrond zijn op bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, en als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.

Tijdstip einde arbeidsovereenkomst

In het geval van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid, bepaalt de rechter het tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging via de weg van het UWV zou zijn geëindigd. De duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het ontbindingsverzoek door de rechter en de dagtekening van de ontbinding  wordt in mindering gebracht. De minimale termijn die resteert is één maand.

Vergoeding

De kantonrechter kan aan de werknemer een – additionele – billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding die de werkgever eventueel moet voldoen.

In het geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kan de rechter een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

Is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan kan de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding die de werkgever eventueel moet voldoen.

Is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dan kan de kantonrechter aan de werkgever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

Hoger beroep / cassatie

Het is mogelijk om van de beschikking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep en cassatie te gaan.